Intention to leave, pensare di lasciare non significa farlo
Il 31,1% delle persone intervistate ha dichiarato di aver pensato spesso, nei dodici mesi precedenti, di abbandonare la professione e il 10,8% di averci pensato sempre.
L’intention to leave (ITL), o intenzione di lasciare, è un costrutto utilizzato nella ricerca organizzativa per descrivere i pensieri e le intenzioni che possono precedere la decisione di abbandonare un lavoro, un’organizzazione o una professione. Tett e Meyer l’hanno collocata all’interno del processo di withdrawal cognitions che precede il turnover effettivo. [2]
La distinzione è essenziale anche quando si interpretano gli studi infermieristici: dichiarare di aver pensato di lasciare la professione non equivale ad aver presentato le dimissioni, né consente di prevedere con certezza chi abbandonerà effettivamente l’attività.
Allo stesso modo, non sono sovrapponibili l’intenzione di lasciare il proprio posto di lavoro, quella di cambiare organizzazione e quella di abbandonare definitivamente la professione infermieristica. Questa differenza diventa particolarmente importante quando si confrontano ricerche che utilizzano outcome differenti.
Lo studio italiano
Lo studio esplorativo pubblicato nel 2025 su NEU Rivista Scientifica di Formazione Infermieristica è stato condotto negli stabilimenti ospedalieri “Madonna del Soccorso” di San Benedetto del Tronto e “C. & G. Mazzoni” di Ascoli Piceno, entrambi appartenenti all’AST di Ascoli Piceno. Gli autori lo definiscono osservazionale, trasversale e monocentrico. [1]
Sono state coinvolte 600 persone infermiere attraverso un campionamento di convenienza. Hanno completato il questionario in 241, pari al 40,2% delle persone invitate. La raccolta dei dati è avvenuta tra il 1° febbraio e il 1° maggio 2024.
Gli autori riportano di aver calcolato preventivamente un campione minimo di 235 unità, con livello di confidenza del 95% e margine del 5%. Il raggiungimento di questa numerosità, tuttavia, non elimina il possibile bias di non risposta né rende automaticamente rappresentativo un campione di convenienza: non sappiamo infatti se chi ha deciso di partecipare avesse caratteristiche o livelli di insoddisfazione differenti rispetto a chi non ha risposto.
Il campione era composto per il 78% da donne; il 31,5% aveva più di 50 anni, il 66,4% possedeva una laurea triennale e l’88,4% aveva un contratto a tempo indeterminato. Il 64,3% effettuava una turnazione full-time comprendente il turno notturno. L’anzianità di servizio media era di 18,1 ± 11,7 anni.
Il questionario utilizzato era stato ricavato da un precedente lavoro di Koch e colleghi del 2020 e tradotto in italiano. Era composto da 11 domande a risposta multipla, una domanda aperta e sei griglie, per un totale di 30 item dedicati a caratteristiche personali e professionali, carico di lavoro, soddisfazione, prospettive di carriera, rapporti professionali, qualità percepita dell’assistenza e intenzione di lasciare.
Lo studio originale di Koch, tuttavia, aveva analizzato 1.060 giovani professionisti ospedalieri, comprendendo sia infermieri sia medici, e aveva utilizzato anche misure derivate dal Copenhagen Psychosocial Questionnaire. [3] Nel lavoro italiano non viene descritto nel dettaglio un processo di validazione psicometrica della versione tradotta del questionario: questo elemento deve essere considerato nell’interpretazione dei risultati.
Quattro su dieci ci pensano spesso o sempre
Il dato che maggiormente richiama l’attenzione riguarda la frequenza con cui le persone intervistate riferiscono di aver pensato di lasciare la professione.
Negli ultimi dodici mesi, il 31,1% ha dichiarato di averci pensato spesso e il 10,8% sempre. Sommando le due categorie, il 41,9% del campione ha quindi riportato un pensiero frequente o costante di abbandono.
Il 21,2% ha risposto “a volte”, il 12,9% “raramente” e il 24,1% “mai”. [1] È un risultato significativo per il contesto osservato, ma deve essere raccontato per ciò che misura: non significa che il 41,9% degli infermieri abbia deciso di dimettersi e non significa che quattro infermieri italiani su dieci stiano lasciando la professione.
Lo studio misura una percezione autoriferita in 241 professionisti di due stabilimenti ospedalieri della stessa azienda sanitaria.
Carico, esaurimento, retribuzione e carriera
Alcune risposte descrivono un contesto lavorativo percepito come impegnativo. L’84,4% delle persone partecipanti ha dichiarato di lavorare “sempre” o “spesso” a ritmi veloci durante il turno. Il 60,2% ha riferito che le esigenze lavorative interferiscono sempre o spesso con la vita personale e familiare, mentre il 63,5% ha dichiarato di sentirsi sempre o spesso fisicamente ed emotivamente esausto. [1]
Anche alcuni indicatori di soddisfazione professionale mostrano percentuali elevate di criticità. Sommando le categorie “insoddisfatto” e “molto insoddisfatto”, il 63,2% esprime insoddisfazione per la retribuzione e il 62,7% per il riconoscimento professionale.
Rispetto alle prospettive di sviluppo, l’80,9% è d’accordo o fortemente d’accordo con l'affermazione secondo cui le possibilità di carriera nel proprio campo sarebbero scarse, mentre il 73% dichiara di sperimentare o aspettarsi un peggioramento della situazione lavorativa.
Sono numeri che descrivono chiaramente le aree nelle quali si concentra l’insoddisfazione del campione. Più complesso è stabilire, sulla base delle analisi pubblicate, quanto ciascuna di queste variabili aumenti effettivamente la probabilità di voler lasciare la professione.
“Predittori” dell’abbandono
Gli autori definiscono “predittori dell’ITL” il carico di lavoro, l’insoddisfazione per retribuzione e riconoscimento, le possibilità di carriera e la demotivazione, sostenendo che questi elementi siano direttamente proporzionali alla volontà di abbandonare la professione. [1]
Nella sezione metodologica vengono descritte tavole di contingenza, frequenze assolute e percentuali delle variabili categoriche. Non sono riportati nel lavoro modelli di regressione, odds ratio, coefficienti di associazione con relativi intervalli di confidenza o test di significatività che consentano di stimare il contributo indipendente delle diverse variabili all’intenzione di lasciare.
Anche la tabella denominata “Predittori dell’ITL” presenta prevalentemente la distribuzione percentuale delle risposte ai singoli item. Di conseguenza, è più corretto parlare di fattori o dimensioni che emergono insieme a una maggiore intenzione di lasciare, piuttosto che di predittori dimostrati in senso statistico.
Lo stesso vale per le caratteristiche personali. Gli autori osservano una maggiore volontà di abbandono tra persone più giovani, con meno di quattro anni di servizio, laurea triennale, contratto a tempo indeterminato e turnazione notturna full-time.
Senza un’analisi multivariata, tuttavia, non è possibile stabilire quale di queste caratteristiche abbia un’associazione indipendente con l’ITL o quanto le variabili si sovrappongano. Il dato sul contratto a tempo indeterminato, per esempio, va interpretato considerando che l’88,4% dell’intero campione aveva già questa tipologia contrattuale.
| Lo studio permette di osservare | Lo studio non permette di stabilire |
| Quanto frequentemente il campione dichiara di pensare a lasciare | Quante persone lasceranno realmente la professione |
| Quali aspetti lavorativi generano maggiore insoddisfazione | Che tali aspetti siano la causa dell’intenzione di lasciare |
| Le caratteristiche del gruppo con maggiore ITL | Quale caratteristica sia un predittore indipendente |
| Una fotografia di due stabilimenti dell’AST di Ascoli Piceno | La prevalenza dell’ITL nell’intera popolazione infermieristica italiana |
Il peso dell’ambiente di lavoro
Il risultato di Ascoli Piceno non è isolato, ma il confronto con altre ricerche richiede attenzione perché studi diversi misurano outcome differenti.
Nel lavoro multicentrico di Sasso e colleghi, pubblicato nel 2019 su 3.667 infermieri di area medica e chirurgica in Italia, il 35,5% dichiarava di voler lasciare il proprio lavoro a causa dell’insoddisfazione; tra questi, il 33,1% riferiva l’intenzione di lasciare la professione infermieristica. [4] Non è quindi corretto interpretare quel 33,1% come percentuale dell’intero campione.
Lo studio, che utilizzava anche una regressione logistica, ha individuato tra i cosiddetti push factors l’insufficienza delle dotazioni infermieristiche, l’esaurimento emotivo, una peggiore percezione della sicurezza dei pazienti e lo svolgimento di attività non infermieristiche. Al contrario, una migliore percezione della qualità e sicurezza dell’assistenza e la possibilità di svolgere attività proprie dell’infermieristica risultavano associate a una minore intenzione di lasciare. [4]
Anche lo studio di Koch e colleghi, pur comprendendo sia giovani medici sia giovani infermieri, ha osservato associazioni statisticamente significative tra maggiore soddisfazione lavorativa, migliore qualità dell’assistenza percepita e minore intenzione di lasciare la professione. Gli stessi autori sottolineano però la necessità di studi longitudinali per confermare questi rapporti. [3]
Le evidenze disponibili suggeriscono quindi un quadro ricorrente: carico, ambiente organizzativo, soddisfazione, possibilità di esercitare pienamente il proprio ruolo e prospettive professionali sembrano interagire nella decisione di restare o iniziare a considerare un’uscita. La forza e la direzione di queste associazioni, tuttavia, devono essere valutate con metodologie adeguate.
Intention to leave e sicurezza delle cure
L’ITL è interessante anche perché può rappresentare un segnale di difficoltà organizzativa più ampio.
Nel 2024 Catania e colleghi hanno pubblicato su Health Policy uno studio multicentrico che ha collegato dati relativi a 1.046 infermieri di area chirurgica e 37.494 pazienti in 15 organizzazioni ospedaliere italiane. I dati infermieristici utilizzati nello studio erano stati raccolti tra settembre e dicembre 2015. [5]
Nel modello di regressione, un incremento del 10% dell’intenzione di lasciare a livello organizzativo risultava associato a un aumento del 14% delle odds di mortalità intraospedaliera, con OR 1,14 e intervallo di confidenza al 95% 1,02-1,27. Anche un incremento del carico paziente-infermiere risultava associato alla mortalità. [5]
Il risultato è importante, ma va interpretato correttamente: l’associazione non dimostra che l’intenzione di lasciare provochi direttamente un aumento della mortalità. È possibile che ITL, carichi elevati, ambiente di lavoro, staffing e outcome assistenziali siano manifestazioni differenti di condizioni organizzative comuni.
L’ITL può quindi essere considerata un indicatore da monitorare insieme ad altri segnali di funzionamento dell’organizzazione, non una misura isolata della qualità dell’assistenza.
Trattenere gli infermieri richiede più di una singola misura
Lo studio di Ascoli Piceno conclude proponendo interventi sul carico di lavoro, sulla turnistica, sul riconoscimento professionale, sulle opportunità di crescita e sul coinvolgimento delle persone più giovani nei processi organizzativi. [1]
Si tratta di indicazioni plausibili, ma lo studio non ha testato direttamente l’efficacia di questi interventi. Non è quindi possibile ricavare dai suoi risultati quale strategia riduca effettivamente l’abbandono.
Una revisione sistematica pubblicata nel 2023 ha analizzato nove studi sugli interventi destinati a favorire la retention delle persone infermiere neolaureate in ospedale. I programmi più promettenti risultavano le nurse residency e i percorsi di mentoring individualizzato, soprattutto se della durata di circa un anno, multicomponente e con la presenza di preceptor o mentor. [6]
Gli stessi autori sottolineano però l’eterogeneità degli interventi, il numero limitato degli studi disponibili e i relativi limiti metodologici. Le evidenze permettono dunque di identificare strategie promettenti, non una soluzione unica e definitivamente dimostrata. [6]
Per le organizzazioni sanitarie il punto centrale sembra essere un altro: misurare l’intenzione di lasciare può essere utile solo se il monitoraggio viene collegato alla valutazione dei carichi di lavoro, dell’esaurimento emotivo, dell’ambiente professionale, delle opportunità di sviluppo e degli effettivi tassi di turnover.
Pensare di lasciare è già un dato da ascoltare
Lo studio marchigiano non dimostra che quattro infermieri italiani su dieci abbandoneranno la professione e non consente di attribuire l’ITL a un singolo fattore.
Mostra però che, nel campione osservato, il 41,9% riferisce di aver pensato spesso o sempre di lasciare la professione negli ultimi dodici mesi, mentre carico, esaurimento, retribuzione, riconoscimento e possibilità di carriera raccolgono livelli rilevanti di criticità. [1]
La forza del dato sta proprio qui: non nel prevedere quante persone se ne andranno, ma nell’intercettare quanto la possibilità di farlo sia entrata nel pensiero quotidiano di una parte consistente del personale intervistato.
Per le direzioni infermieristiche e per le organizzazioni sanitarie, l’intention to leave può quindi rappresentare un indicatore precoce da integrare nella valutazione del benessere organizzativo e delle politiche di retention. Le evidenze più solide suggeriscono che trattenere le competenze richiede condizioni di lavoro sostenibili, possibilità reali di sviluppo professionale e interventi strutturati di supporto, soprattutto nelle prime fasi della carriera. [4,6]